Intervención estratégica para el reposicionamiento a los hijos de dueños de empresas familiares

AutorGabriel Federico Calicchia

AfiliaciónDireccionar – Consultores Asociados

Resumen

La presente investigación describe una intervención diseñada para alinear el compromiso y el desempeño del heredero en una empresa familiar con las exigencias de su rol directivo, sobre todo, cuando no se cuenta con un plan estratégico. Partiendo de las tensiones afectivas y racionales que caracterizan a este tipo de organizaciones, se propone un proceso de cinco etapas —evaluación inicial, reencuadre del rol, compromiso formal y seguimiento, acompañamiento personalizado y evaluación final— sustentado en técnicas de coaching estratégico. La metodología busca reforzar la identidad profesional del sucesor, instaurar una cultura de responsabilidad y legitimar su liderazgo frente a pares y subordinados. Se discuten las implicancias para la continuidad del negocio familiar y se contrastan hallazgos de la literatura sobre sucesión y motivación en empresas de propiedad familiar.

Introducción

Las empresas familiares representan más del 60 % del empleo mundial y una fracción sustancial del PIB de numerosos países (Valencia & Pratama, 2024) ijcsrr.org. Sin embargo, menos del 30 % supera la transición a la segunda generación, y uno de los factores críticos es la disposición y el desempeño del heredero (Li et al., 2023) researchgate.net. La dinámica suele estar atravesada por la superposición de lazos afectivos y racionales, donde el poder heredado no siempre se traduce en compromiso voluntario. Este trabajo presenta un modelo de intervención —basado en mi manual descriptivo (Calicchia, 2025)— que apunta a reposicionar al sucesor como figura de valor y no de privilegio.

Marco teórico

Diversos estudios subrayan que la voluntad del sucesor y la claridad de su rol son determinantes para una sucesión exitosa (Suchankova et al., 2023) revistas.uma.es. La motivación intrínseca, cuando se alinea con metas organizacionales, promueve conductas de alto desempeño y reduce la rotación (Valencia & Pratama, 2024) ijcsrr.org.

Por otra parte, la incorporación de programas formales de coaching acelera la adquisición de identidad profesional y la legitimación ante stakeholders internos (Rizolve, 2025) rizolve.ca.

Metodología de intervención

La intervención se concibió como un recorrido de cinco fases mutuamente interdependientes que, en conjunto, buscan convertir el poder heredado en un liderazgo legítimo y eficaz. Durante las primeras dos semanas se llevó a cabo una evaluación inicial; en esa etapa se entrevistó al sucesor mediante un enfoque de coaching estratégico que permitió explorar sus motivaciones profundas, se lo observó en situaciones reales de trabajo —especialmente en procesos clave donde su presencia resultaba crítica— y se recogió retroalimentación anónima de sus compañeros y subordinados. Esa información sirvió para construir una línea de base sobre la cual medir cualquier progreso posterior.

Con los resultados de la evaluación, en la tercera semana se procedió al reencuadre del rol. En lugar de imponer responsabilidades estandarizadas, se revisó la descripción del puesto y se rediseñó atendiendo a las fortalezas y preferencias del heredero. Junto con él se acordaron objetivos SMART —específicos, medibles, alcanzables, relevantes y delimitados en el tiempo— y se reasignaron las tareas que no aportaban valor ni a la organización ni a su desarrollo personal.

Una vez clarificado el rol, se formalizó un Acuerdo de Desarrollo Profesional que funcionó como hoja de ruta y contrato psicológico entre las partes. Este documento estableció indicadores clave de desempeño y definió dos instancias de control: reuniones operativas quincenales para ajustar el día a día y revisiones mensuales de carácter estratégico, donde se evaluaban los avances globales y se calibraba la dirección del proceso.

El acompañamiento personalizado se extendió entre tres y seis meses. En ese lapso, el sucesor participó en sesiones de coaching individual centradas en la organización del trabajo, la toma de decisiones bajo presión y el liderazgo de equipos heterogéneos. Paralelamente, se implementaron micro-aprendizajes orientados a resolver desafíos inmediatos y experiencias de job shadowing (o también llamado "seguimiento laboral") que le permitieron observar a directivos experimentados en acción, integrando teoría y práctica de manera orgánica.

Finalmente, una evaluación de cierre contrastó los indicadores actuales con la línea de base establecida al inicio. Si el desempeño mostraba progreso sostenido, se acordaba la continuidad del plan con objetivos más ambiciosos; en caso contrario, se consideraban alternativas como la relocalización a un área más afín o, si resultaba necesario, una desvinculación planificada. Bajo esta lógica, la intervención no buscó castigar conductas improductivas, sino inspirar un compromiso maduro que garantice la continuidad y la salud de la empresa familiar.

Discusión

La intervención propuesta concuerda con evidencias que señalan la efectividad de combinar coaching y acuerdos formales para potenciar la sucesión (Li et al., 2023) researchgate.net. No obstante, el éxito depende de la apertura del heredero para revisar sus conductas y del apoyo consistente de la alta dirección. Futuros estudios podrían contrastar esta metodología con intervenciones centradas exclusivamente en formación técnica.

Conclusiones

Reposicionar al hijo del dueño exige un abordaje integral que articule diagnóstico, reencuadre de rol y acompañamiento sostenido. La metodología presentada ofrece un camino estructurado para transformar el poder heredado en liderazgo efectivo, fortaleciendo la sostenibilidad de la empresa familiar.

Referencias

Li, W., Wang, Y., & Cao, L. (2023). Identities of the incumbent and the successor in the family business succession: Review and prospects. Frontiers in Psychology. researchgate.net

Rizolve. (2025, 20 mayo). Succession planning for family businesses: A practical guide. rizolve.ca

Suchankova, I., et al. (2023). The impact of innovation on leadership succession in family firms. European Journal of Family Business. revistas.uma.es

Calicchia, G. F. (2025). Manual descriptivo: Intervención estratégica para el reposicionamiento del hijo del dueño en la empresa familiar (Manuscrito inédito). Direccionar – Consultores Asociados.

Valencia, Z., & Pratama, A. P. (2024). Proposed succession planning for next-generation family business: A study of PT X. International Journal of Current Science Research and Review, 7(1), 531-541. ijcsrr.org